現(xiàn)年41歲的楊某原本在一家金融單位從事會(huì)員管理工作，從2017年4月入職至案發(fā)已工作五年有余，月薪1.7萬(wàn)余元，工作相對(duì)清閑。2022年8月，因?yàn)?/span>上班期間瀏覽淫穢色情網(wǎng)站，他被公司以嚴(yán)重違反管理規(guī)定為由解除了勞動(dòng)合同。

楊某拒不承認(rèn)自己的違紀(jì)行為，提出自己電腦中病毒或是他人操作導(dǎo)致等理由，并將單位訴至法院，請(qǐng)求判處違法解除勞動(dòng)合同賠償金等31萬(wàn)余元。

圖源：上海徐匯法院

經(jīng)公證，2021年8月至2022年2月期間的工作時(shí)間，楊某工作電腦有大量色情淫穢網(wǎng)頁(yè)瀏覽、視頻下載記錄；聊天記錄顯示楊某向同事傳送工作文件的時(shí)間和設(shè)備，與瀏覽、下載色情淫穢視頻的時(shí)間、設(shè)備一致。

法院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)已查明事實(shí)和法院采證意見(jiàn)，楊某已簽收的用人單位《上網(wǎng)管理規(guī)定》嚴(yán)禁員工在上班時(shí)間瀏覽淫穢色情等不良網(wǎng)站和信息，綜合楊某工作設(shè)備內(nèi)大量不良網(wǎng)站信息瀏覽記錄和用人單位與其面談督促的談話視頻及談話記錄的情況，楊某顯然違反了用人單位管理規(guī)定和勞動(dòng)合同相關(guān)約定，違背勞動(dòng)者基本職業(yè)道德，亦有違公序良俗和社會(huì)主義核心價(jià)值觀。用人單位據(jù)此解除與楊某的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)，系合法解除。

據(jù)揚(yáng)子晚報(bào)報(bào)道，2020年，李某入職某科技公司從事產(chǎn)品研發(fā)工作。2022年9月的一天，李某在上班時(shí)間利用工作電腦瀏覽某娛樂(lè)明星的“八卦”新聞，結(jié)果被公司人事部的巡查人員拍照存證。當(dāng)晚，人事部門(mén)發(fā)出通知，決定對(duì)李某進(jìn)行勸退處理。李某找到公司領(lǐng)導(dǎo)申訴，但三天后公司最終以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由向李某發(fā)出解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。

李某于當(dāng)年12月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后支持了李某的仲裁請(qǐng)求。公司不服仲裁裁決結(jié)果，向江蘇省如皋市人民法院提起訴訟，請(qǐng)求判決其不需向李某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院經(jīng)審理查明，該公司的《員工獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定，犯兩次及以上輕微過(guò)失者構(gòu)成一般過(guò)失；屢犯兩次及以上一般過(guò)失者構(gòu)成重大過(guò)失；構(gòu)成重大過(guò)失且給公司造成重大損失者，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為，李某工作時(shí)間瀏覽娛樂(lè)新聞屬于“在工作時(shí)間內(nèi)處理非工作事務(wù)者”的輕微行為過(guò)失，依據(jù)上述獎(jiǎng)懲制度，該公司并未獲得勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)。

一審判決該公司給付李某違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。該公司不服提起上訴，二審維持了原判。

2019年4月，朱某與某科技公司簽訂勞動(dòng)合同，從事廚師工作。合同約定，勞動(dòng)者若違反公司規(guī)定，經(jīng)談話或調(diào)整崗位仍不改正的，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

2021年12月至2022年8月期間，朱某因工作時(shí)間多次玩手機(jī)，公司對(duì)其進(jìn)行了罰款、約談、調(diào)崗等處理，但其仍不改正，公司以違反規(guī)章制度為由將其開(kāi)除。朱某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院，要求公司支付違法解除賠償金等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然朱某與公司就其玩手機(jī)、看手機(jī)以及時(shí)間長(zhǎng)短說(shuō)法不一，但4名證人證言反映，朱某存在常玩手機(jī)、約談態(tài)度差、不配合的情形，可見(jiàn)朱某對(duì)遵守公司規(guī)章制度態(tài)度不端正、不愿意接受公司相關(guān)紀(jì)律約束和管理。針對(duì)朱某的行為，公司在采取罰款、談話、調(diào)崗等措施后仍無(wú)法有效管理的情形下，開(kāi)除朱某具有勞動(dòng)合同約定依據(jù)，且不違反法律規(guī)定，對(duì)賠償金不予支持。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條明確：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律或行政法規(guī)并未禁止用人單位將上班時(shí)間多次“摸魚(yú)”的行為作為解除勞動(dòng)合同的事由納入規(guī)章制度。但用人單位以此解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)基于充分的事實(shí)證據(jù)、遵循正當(dāng)?shù)某绦虿⒓骖檮趧?dòng)者對(duì)行為后果的合理預(yù)期。