2021年6月，王某與某公司簽訂《勞動合同》并入職，崗位為后勤專員。2023年8月，某公司對王某下發《處罰通告》，對王某予以降職1級處罰。同月，某公司變更王某崗位為后勤助理，并向王某發送《新崗位報到通知書》，要求其于9月到新部門報到。王某對該通知書及崗位調動書面表示拒絕，并仍在原崗位進行考勤打卡。

一周后，該公司以王某未到新崗位報到累計曠工3天為由，向王某出具解除勞動合同通知書。后王某向福鼎市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，該公司因不服勞動仲裁裁決，向福鼎市人民法院提起訴訟。

在勞動合同的實際履行過程中，用人單位享有經營自主權，可以在不損害勞動者合法權益的條件下，根據生產經營需要，單方對勞動者的工作崗位、工作內容等進行調整，即調整具有合理性和必要性，那么勞動者應當遵守調整。但是，在某些特定情況下，勞動者拒絕該調整并堅持在原崗位辦公，不視為曠工行為。例如：

用人單位在判斷勞動者拒絕對工作崗位、內容的調整是否構成曠工，應綜合多種因素予以考量，不能簡單以勞動者是否出現在新崗位為依據，以免造成不必要的損失。