2020年6月，某控股公司通過京外生源畢業生引進政策招聘小王入職，將小王安排至旗下某房地產公司工作，并與小王簽有協議，約定小王在其公司及其分公司、子公司工作服務期為五年，公司承諾為小王解決北京戶口，若小王在服務期內離職，則需按照在職年限賠償公司相應損失，最高為30萬元。此后的近三年，小王一直被借調至另一單位工作。

2023年1月，小王轉為北京戶口并落戶至某房地產公司集體戶。2023年5月25日，小王向某房地產公司提交辭職報告，載明：“基于我個人家庭原因，經慎重考慮我決定辭去目前的工作，現于2023年5月25日提出辭職”。某房地產公司于當日收到該辭職報告。

此后，小王仍在借調單位工作，某房地產公司未向其發放6月工資。直至7月3日，小王以某房地產公司未足額支付6、7月工資為由，向某房地產公司主張解除勞動關系，并向其郵寄了解除勞動合同通知書。

當月，小王向仲裁委申請仲裁，請求某房地產公司支付2023年6月至7月工作期間未足額支付的工資、解除勞動關系經濟補償金等共計7萬余元。同時，某房地產公司提起反申請，要求小王支付公司損失12萬余元。仲裁委裁決支持了公司關于小王支付12萬余元的請求，同時駁回了小王所有請求。小王不服裁決，起訴至北京市順義區人民法院。

其在收到小王的離職申請后即向借調單位發函告知此事，并明確表示了需盡快將小王調回以辦理相關手續，同時負責人力資源的同事曾通過電話通知小王回到單位，但小王一直未回某房地產公司辦理手續，并提供了相應的通知函、電話記錄予以證明。

根據該規定，勞動者以書面形式向用人單位申請離職，即相當于用人單位收到勞動者將于三十日之后與其解除勞動關系的通知，則產生三十日后雙方勞動關系解除的法律后果。雙方勞動關系不會因勞動者繼續工作超過三十天而存續。

勞動合同法第三十七條規定的勞動者所享有的解除權實質上屬于形成權。形成權是指依照權利人單方意思表示即可導致某一既存法律關系發生變動的權利。也就是說，勞動者無需經用人單位同意，其解除勞動關系的意思表示到達用人單位即發生法律效力。

該規定中的“提前三十日”并非勞動者有權單方撤銷離職申請的“緩沖期”，實質上是法律賦予勞動者在享有解除權的同時應履行的附隨義務。由于勞動合同關系并非一般的合同關系，考慮到保障用人單位生產經營秩序的穩定性，需要給其留出一定時間，以便其招聘新員工及進行工作交接善后等。

因此，對于用人單位來說，勞動者提出辭呈后，如單位需要，可以要求勞動者繼續履行三十日的勞動義務；如單位不需要，在預告期三十日內，單位可隨時同意勞動者離職并做好工作交接。而對勞動者來說，應本著誠實守信的原則履行相應義務，做到提前三十日通知、站好最后一班崗、做好工作交接。

勞動者對離職申請反悔時，需向用人單位明確作出撤回離職申請的意思表示。此時，該行為實際上是在行使請求權，用人單位作為相對人，其有權根據實際需要接受或拒絕。若用人單位同意勞動者撤回辭職申請，相當于雙方就勞動關系達成了新的合意，否則勞動者只能承擔因自行申請離職解除勞動關系的法律后果。