公司解除勞動(dòng)合同的理由為小楊未達(dá)成7月份績效考核，但雙方對該考核結(jié)果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結(jié)果為真，公司在解除勞動(dòng)關(guān)系前也未履行培訓(xùn)或調(diào)崗等法定程序，故一審法院認(rèn)定公司解除違法。

小楊提交了其統(tǒng)計(jì)的加班時(shí)間明細(xì)表，主張其存在休息日加班的事實(shí)。公司不認(rèn)可其統(tǒng)計(jì)的加班時(shí)間明細(xì)表的真實(shí)性，認(rèn)為其未按照公司規(guī)定進(jìn)行加班申請，故不屬于加班。依照公司陳述，在2018年7月前并未對小楊實(shí)行過考勤，故公司雖有《員工考勤假期管理規(guī)定》等制度對考勤及加班進(jìn)行管理，但公司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，一審法院對公司的抗辯不予采信。

小楊還同時(shí)提交了加班微信截圖佐證其制作的加班時(shí)刻表，公司認(rèn)可該微信截圖的真實(shí)性。該微信截圖顯示的內(nèi)容系公司利用休息時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)品推廣，并有公司管理人員點(diǎn)贊，應(yīng)認(rèn)定為加班。因此，小楊提交的加班時(shí)間明細(xì)表與加班微信截圖的時(shí)間基本能對應(yīng)，一審法院對該加班時(shí)間明細(xì)表予以采信，認(rèn)定加班事實(shí)存在。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。且用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，制定規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

經(jīng)查，公司提供的《門店服務(wù)及績效考核管理辦法》規(guī)定不符合法律規(guī)定，不應(yīng)作為該公司單方解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。一審法院認(rèn)定公司違法解除，并判決支付賠償金，符合事實(shí)和法律規(guī)定。

盡管公司提供了《員工考勤假期管理規(guī)定》，但根據(jù)公司代理人一審?fù)�審陳述�?span style="color:#d11a1a;">公司從未對小楊實(shí)行過考勤，也未提交真實(shí)全面的考勤記錄。為此，根據(jù)小楊提供的各項(xiàng)證據(jù)，結(jié)合其陳述，一審認(rèn)定小楊存在加班事實(shí)，證據(jù)充分，判決公司支付加班費(fèi)，亦無不當(dāng)，該院予以維持。